„Sie wollte nie regieren – aber sie musste.“

Was moderne Frauen mit Maria Theresia gemeinsam haben (auch wenn sie kein Reich führen).

Maria Theresia war gerade einmal 23 Jahre alt, als ihr Vater starb – und mit ihm jede Illusion eines geregelten Lebens. Ohne politische Erfahrung, ohne Vorbereitung, ohne Rückhalt wurde sie zur Herrscherin eines zerrissenen, bankrotten Großreichs. Noch dazu als Frau in einer Welt, die Führung klar männlich definierte.

Ihr „Pain“? Über Nacht Verantwortung übernehmen. Für ein ganzes Reich. Mit 16 Kindern. Und das ohne Wahl.

Heute erleben viele Frauen Ähnliches: Eine neue Führungsrolle, ein krankes Kind, plötzlicher Pflegebedarf. Druck von allen Seiten – und kaum Strukturen, die das auffangen. Anders als viele heute hatte Maria Theresia keine Wahl. Doch sie hatte etwas, das viele heute brauchen: den Mut, zu gestalten.

Damals wie heute gilt: Führung beginnt dort, wo andere aufgeben. Und Vereinbarkeit ist keine Frage der Tools – sondern der Haltung.

Was Sie aus diesem Artikel mitnehmen:

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  Wie Maria Theresia unbewusst zur Vorreiterin moderner HR-Strategien wurde
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  Warum Familienfreundlichkeit mehr ist als Teilzeit
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  Wie Sie ungenutztes Potenzial in Ihrem Team sichtbar machen
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  3 HR-Impulse, die Sie sofort umsetzen können

„Eine Frau auf dem Thron? Lächerlich!“ – Wie Maria Theresia Österreich modernisierte

Als Maria Theresia im Jahr 1740 den Thron bestieg, lachte Europa.
Eine Frau als Herrscherin? Lächerlich, meinten viele. Doch sie strafte alle Lügen:

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  Sie führte die allgemeine Schulpflicht ein – als Teil einer umfassenden Bildungsreform.
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  Sie modernisierte Wirtschaft, Justiz und Verwaltung – und gründete dafür das Theresianum.
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  Sie ließ erstmals den Adel besteuern und stärkte den Staat gegenüber der Kirche.
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  Sie baute ein Gesundheitswesen auf – inklusive Impfkampagnen.
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  Sie bekam 16 Kinder – und regierte trotzdem eines der größten Reiche Europas.
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  Sie eröffnete nebenbei noch die weltweit erste Imkerschule.

Ihr Erfolgsgeheimnis:

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  Strategische Netzwerke – auch außerhalb klassischer Machtstrukturen
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  Unerbittliche Zielstrebigkeit – gegen den Widerstand einer Männerwelt
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  Klare Prioritäten – Familie und Macht, nicht Familie oder Karriere

Vereinbarkeit quer gedacht – wo andere wegschauen

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  Pflege in der Familie? Alltag für viele – aber selten in HR-Prozessen abgebildet.
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    Chronische Belastungen? Unsichtbar – aber entscheidend für Leistungsfähigkeit.

   

• „Teilzeit = halbe Karriere“? Ein Irrtum, den Unternehmen teuer bezahlen.

„Jobsharing in der Geschäftsleitung führte bei einem Kunden nicht nur zu mehr Vertrauen, sondern auch zu besseren Bewerberzahlen.“

„In einem Projekt mit einem Industrieunternehmen wollte eine Frau in Teilzeit eine Führungsrolle übernehmen – und stieß auf Widerstand. Durch Dialoge und Transparenz und eine geschickte Vertreter:innen-Regelung wurde sie zur stärksten Stimme im Unternehmen.“ 

„Ein Mitarbeiter mit Pflegeverantwortung galt als „unzuverlässig“ – bis wir seine Realität sichtbar machten. Danach: motiviert, geschätzt, geblieben.“ 

Was wäre, wenn Maria Theresia heute HR-Chefin wäre? – Ein Perspektivwechsel

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  Sie würde auf Wirkung statt Titel achten
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  Sie würde Karriereunterbrechungen erlauben – und wertschätzen
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  Sie würde Führung als Teamaufgabe sehen – nicht als Alleingang
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  Sie würde sagen: Wer Care organisiert, kann auch ein Team führen

Wenn moderne HR auf Maria Theresia trifft – 3 überraschende Ideen

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  Führungszeit statt Arbeitszeit messen: Wirkung statt Kontrolle – Leadership als Qualität, nicht als Quantität.
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  Karriere auf drei Leben verteilt:  Was wäre, wenn Karrieren nicht linear gedacht würden – sondern in Lebensphasen?
  Vielleicht bedeutet Führung mit 35 ein Durchstarten, mit 45 ein Innehalten (z. B. für Care-Arbeit), mit 55 ein beruflicher Neuanfang. Nicht alle beenden mit 60 ihre Karriere – manche starten gerade erst neu durch.  
• Zukunftsfähige HR-Strategien brauchen flexible Modelle – und den Mut, Lebensläufe nicht zu bewerten, sondern zu verstehen.
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  Leadership by Care: Wer Verantwortung trägt – ob im Job oder zu Hause – ist Führungskraft.

5. Typische Denkfehler bei Vereinbarkeit – und wie HR sie vermeidet

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  „Teilzeit ist keine Karriereoption“: Doch. Wenn Teams, Prozesse und Rollenmodelle darauf ausgerichtet sind, funktioniert Führung auch in 30 Stunden – mit klarer Kommunikation und Verantwortungsteilung.
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  „Homeoffice = Work-Life-Balance“: Nur mit klaren Strukturen, Teamroutinen und Führung auf Distanz. Flexibilität braucht Führung, nicht Beliebigkeit.
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  „Vereinbarkeit ist Privatsache“: Nein. Wenn Care-Aufgaben unsichtbar bleiben, leidet die Teamleistung – und das Employer Branding gleich mit.
  
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  „Kinderlose Mitarbeitende sind flexibler einsetzbar“:  Ein gefährliches Vorurteil. Viele Menschen ohne Kinder übernehmen Pflege, haben chronische Belastungen oder engagieren sich anders – HR muss Vielfalt wirklich verstehen.
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  „Gute Vereinbarkeit kostet zu viel“: Falsch. Die Kosten nicht familienfreundlicher Maßnahmen – z. B. durch Fluktuation, Fehlzeiten und Imageverlust – sind meist höher.

Familienfreundliches Arbeiten strategisch gestalten – 3 konkrete Maßnahmen

Warum familienfreundliche HR-Strategien heute entscheidend sind

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit klafft oft eine Lücke: Viele Unternehmen wollen berufliche und familiäre Bedürfnisse besser vereinen – doch es fehlt an klaren Ansätzen und praxistauglichen Lösungen.

Genau hier setzt die Perspektive von Maria Theresia an: Mit Prioritäten, verlässlichen Strukturen und einem offenen Blick auf gesellschaftliche Rollenbilder.

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  Sie möchten Führung neu denken?
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  Sie suchen konkrete HR-Impulse für Vielfalt & Vereinbarkeit?
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  Wollen Sie Wirkung statt Worthülsen?

Dann ist jetzt der richtige Moment.

Jetzt handeln – wie die Kaiserin!

Lassen Sie uns gemeinsam Strukturen schaffen, in denen Frauen nicht nur führen – sondern wirken können.

Ich begleite Sie dabei, familienfreundliche und zukunftsfähige HR-Lösungen umzusetzen – mit Klarheit, Erfahrung und Herz.

Von Mag.a Birgit Puchinger – HR-Interim-Managerin, Mediatorin und Auditorin für familieundberuf